Dans plusieurs organisations, le développement d’un leader commence lorsqu’un besoin devient évident : une promotion approche, les responsabilités augmentent, une équipe devient plus difficile à mobiliser ou certaines façons de faire commencent à montrer leurs limites.
Mais une autre approche est possible : préparer le ou la leader avant que le défi soit pleinement installé.
Une question mérite donc d’être posée dès maintenant :
Quel·les leaders souhaitez-vous voir franchir un cap au cours des 12 prochains mois?
Il peut s’agir d’un·e gestionnaire appelé·e à prendre davantage de responsabilités, d’un·e expert·e qui devra exercer plus d’influence, d’un·e futur·e directeur·trice ou associé·e, ou encore d’un·e leader à qui l’on souhaite progressivement confier des dossiers plus stratégiques.
Attendre la prochaine étape… ou s’y préparer?
Lorsqu’une personne évolue dans son rôle, ce qui lui a permis de réussir jusqu’ici ne suffit pas toujours pour réussir la prochaine étape.
Plus les responsabilités augmentent, plus les enjeux de communication, d’influence, de mobilisation, de gestion de soi et de collaboration prennent de l’importance.
Et ces compétences ne se développent pas du jour au lendemain au moment où la promotion est annoncée.
Préparer un·e leader, c’est donc lui permettre de commencer à développer aujourd’hui les réflexes dont il ou elle aura besoin demain.
Mais par où commencer?
Il n’est pas toujours évident de savoir précisément ce qu’un·e leader devrait développer.
C’est là qu’une évaluation 360° peut devenir particulièrement éclairante.
Le regard du supérieur, des collègues, des collaborateur·trices et d’autres personnes qui travaillent régulièrement avec le ou la leader permet de faire ressortir deux éléments essentiels : les forces sur lesquelles continuer de s’appuyer et les comportements qui pourraient augmenter son impact.
Le 360° ne consiste donc pas seulement à identifier ce qui devrait changer. Il permet aussi de donner de la clarté sur ce qu’il est pertinent de consolider pour la prochaine étape.
Et lorsque le besoin est déjà clair?
Le 360° n’est pas nécessairement le point de départ dans toutes les situations.
Parfois, l’organisation et le ou la leader savent déjà ce qui doit évoluer.
Il peut s’agir, par exemple, de mieux communiquer dans des situations sensibles, exercer son influence auprès de différentes parties prenantes, déléguer davantage, mobiliser son équipe ou apprendre à mieux gérer ses réactions sous pression.
Dans ce cas, un accompagnement ciblé permet de travailler directement à partir des situations réelles vécues par le ou la leader et de développer progressivement de nouvelles façons d’agir.
L’enjeu n’est pas d’ajouter du développement pour le principe.
Il est de se demander : qu’est-ce qui permettra à cette personne d’être prête lorsque nous lui demanderons davantage?
Préparer aujourd’hui ce que vous souhaiterez confier demain
Le développement du leadership prend tout son sens lorsqu’il est relié à une intention claire pour l’avenir.
Plutôt que d’attendre qu’un défi apparaisse, les prochains mois peuvent devenir une occasion de regarder autour de vous et de vous demander :
- Qui souhaitons-nous voir progresser?
- À qui voulons-nous éventuellement confier davantage de responsabilités?
- Et qu’aurait intérêt à développer cette personne maintenant pour être mieux préparée lorsque ce moment arrivera?
Vous avez déjà un·e ou deux leaders en tête?
Prenons 30 minutes pour regarder ensemble où ils ou elles en sont aujourd’hui et quelle approche — 360°, accompagnement ciblé ou combinaison des deux — pourrait le mieux soutenir leur progression.
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